Wsparcie rozwoju kompetencji zespołu, czyli profesjonalna organizacja!
Profesjonalna organizacja – ale co to oznacza? To jedno z najczęstszych pytań jakie w ostatnich latach zadają organizacje pozarządowe przy okazji licznych spotykań czy szkoleń. Odpowiedzi może być wiele. Ta, która wydaje się jednak najbardziej adekwatne do specyfiki III sektora w zasadzie powinna brzmieć to zależy. W praktyce bowiem pojęcie profesjonalizm jest różnie interpretowane w zależności od wielkości organizacji, podejmowanych działań czy planowanych przez nią kierunków rozwoju. Co do zasady jednak profesjonalizm od zawsze łączony jest z takimi skojarzeniami jak rzetelność, dobre wykonanie, fachowość czy wysoka jakość. Jakby poszukać jego zastosowania w organizacjach pozarządowych to łatwo go dostrzec w takich kategoriach jak sprawne funkcjonowanie, dobre zarzadzanie finansami, kompetentna kadra oraz zdolność komunikowania otoczeniu o naszych działaniach.
Punktem wyjścia do budowaniu profesjonalnej organizacji pozarządowej jest jednak jej zespół rozumiany jako grupa osób, która na co dzień angażuje się w jej działania – zarówno pracownicy, członkowie jak i wolontariusze. To ludzie stanowią bowiem jeden z najważniejszych fundamentów organizacji, który w dużej mierze decyduje o jej potencjale. Kluczowe zatem wydaje się odpowiednie zadbanie o rozwój pracowników oraz wolontariuszy fundacji i stowarzyszeń co w dłuższej perspektywie czasowej przełoży się na korzyści dla samej organizacji. W jaki sposób zatem powinniśmy wspierać rozwój kompetencji zespołu? Konieczne wydaje się przyjęcie pewnego schematu działania oraz rzetelna jego realizacja krok po kroku.
Krok pierwszy
Aby właściwie oraz skutecznie planować wsparcie oraz rozwój pracowników oraz wolontariuszy organizacji kluczowe jest przeprowadzenie rzetelnej analizy potrzeb organizacji. Pozwoli ona na weryfikację deficytów w specjalizacjach kadry w stosunku do najważniejszych celów organizacji oraz priorytetowych obszarów jej rozwoju.
Krok drugi
Ważne jest aby wsparcie rozwoju kompetencji kadry w organizacji poprzedzić sprawdzeniem aktualnych kompetencji w tym wiedzy i umiejętności posiadanej przez osoby zaangażowane w jej działalność. Pozwoli to oszacować drzemiący w zespole organizacji potencjał oraz lepiej dobrać dalsze ścieżki rozwoju.
Krok trzeci
Mając świadomość mocnych oraz słabszych stron kadry organizacji ważna wydaje się indywidualna ocena predyspozycji każdego pracownika oraz wolontariusza. Ułatwi to określenia obszarów, w których potencjalnie dana osoba może się kształcić oraz rozwijać. Oprócz analizy kompetencji warto zatem zweryfikować również stosunek badanego pracownika i wolontariusz do współpracowników, potencjalnych partnerów czy klientów organizacji. Zebrany w ten sposób materiał przełoży się pozytywnie na rozwój i funkcjonowanie całej organizacji.
Krok czwarty
Stworzenie profilu kompetencyjno-charakterologicznego pracownika/wolontariusza polegające na określeniu informacji nt. osoby odpowiedzialnej za pracę na określonym stanowisku wraz ze wskazaniem zakresu pełnionych przez nią zadań oraz posiadanego przez nią wykształcenia, umiejętności oraz cech charakteru. Stworzenie profilu posłuży dostosowaniu dalszego rozwoju pracownika lub wolontariusza z uwzględnieniem obowiązków wynikających dla danej osoby ze strategii rozwoju organizacji.
Krok piąty
Posiadając profil kopmpetencyjno-charakterologiczny pracownika/wolontariusza oraz kompletną informację nt. oczekiwań organizacji względem dalszego rozwoju pracownika konieczne jest wyznaczenie celów rozwojowych. Określenie celów rozwojowych jest ważne zarówno dla osób osiągających w organizacji wysokie efekty pracy jak i tych, którzy są mniej zmotywowani i osiągają słabsze rezultaty. Stają się bowiem bodźcem do działania lub sposobem na poprawę dotychczasowej sytuacji, zbudowanie nowych kompetencji czy nabycie doświadczeń. W perspektywie całej organizacji wyznaczanie i realizacja celów rozwojowych przyniesie korzyści także dla zespołu, sprzyja bowiem większej profesjonalizacji, budowaniu nowych specjalizacji oraz wzajemnemu motywowaniu do działania.
Krok szósty
Kolejny etap procesu związanego z wzmocnieniem rozwoju kompetencji pracownika/wolontariusza wiąże się z odpowiednim wyznaczeniem działań, niezbędnych do osiągnięcia postawionych celów np. udział w szkoleniu podnoszącym wiedzę w zakresie współpracy z wolontariuszami czy ukończenie kursu zwiększającego umiejętności w zakresie prowadzenia zajęć rehabilitacyjnych. Działania te oraz odpowiedzenie zaplanowanie ich w czasie pozwolą na zwiększenie kompetencji pracowniak/wolontariusza oraz przełożą się na rozwój całej organizacji. Niezwykle ważne jest aby cały proces odbywał się przy wsparciu zarządu organizacji oraz pozostałych członków zespołu.
Krok siódmy
Proces budowania kompetencji pracowników/wolontariuszy w organizacji będzie skuteczny oraz powoli na osiągniecie pożądanych efektów jeśli będzie na bieżąco podlegał monitoringowi oraz ewaluacji celem wprowadzania ewentualnych zmian oraz nowych lepszych rozwiązań.
Wsparcie rozwoju kompetencji pracowników/wolontariuszy pomimo, że nie jest procesem łatwym stanowi jeden z najistotniejszych czynników decydujących o powodzeniu oraz skuteczności działań organizacji pozarządowych. Przekłada się na liczne korzyści związane ze stabilnością funkcjonowania fundacji i stowarzyszeń ale równie i większą skuteczność realizowanych działań merytorycznych. W perspektywie długofalowej skutkuje silną pozycją i marką na rynku oraz przynosi wymierne efekty ekonomiczne.
Autorka: Dagmara Kistela – Centrum PISOP
Źródło: Artykuł powstał w ramach projektu Biznes-Innowacje NGO, czyli BINGO realizowanego przez Centrum PISOP, Network for Europe oraz Fundację Niwa Edukacji i Rozwoju.
