Ekonomia Społeczna jest na tyle szerokim pojęciem, iż poszukiwanie jego definicji nie jest zadaniem łatwym. Jest to tylko jeden ze sposobów na określenie działalności gospodarczej, która łączy w sobie cele społeczne i ekonomiczne. Dokładnie to samo mielibyśmy na myśli używając słów gospodarka bądź przedsiębiorczość społeczna.

W ramach sektora jakim jest Ekonomia Społeczna działają tzw. przedsiębiorstwa społeczne stanowiące niejako jego „rdzeń”. Warto zatem bliżej przyjrzeć się istocie ich działalności. Europejska Sieć Badawczą EMES (European Reserch Network) w opracowanej przez siebie definicji za przedsiębiorstwo społeczne uznaje takie, które prowadzi swoją działalność głównie dla celów społecznych. W tego typu przedsiębiorstwach wypracowane zyski są reinwestowane we wspólnotę, która je założyła – nie są zatem dzielone pomiędzy udziałowców czy też właścicieli.

Ponadto, z samego pojęcia jakim jest Przedsiębiorstwo Społeczne wynikają dwa kolejne, wymagające uściślenia znaczeniowego. Mianowicie – chodzi o takie pojęcia jak „przedsiębiorczość” oraz „społeczność”. Pierwsze z nich  zwraca naszą uwagę na to, że dana organizacja prowadzi działalność gospodarczą (wytwarza produkty lub usługi). Łączy zatem posiadane zasoby materialne i intelektualne w taki sposób, który ma prowadzić do osiągnięcia zysku. Zdaniem austriackiego naukowca Josepha Schumpetera przedsiębiorczość nierozerwalnie wiąże się z innowacyjnością i efektywnością. Takimi właśnie cechami winna wyróżniać się prowadzona działalność gospodarcza, żeby została uznana za przejaw przedsiębiorczości.

Atrybut „społeczność” wskazuje z kolei na dwie ważne kwestie. Z jednej strony dotyczy podstawowego zasobu organizacji –  kapitału społecznego, który kształtuje się w ramach określonej społeczności lokalnej. Taki kapitał stanowi rdzeń prowadzonego przedsiębiorstwa. Z drugiej strony określenie przedsiębiorstwa jako „społeczne” zakłada, że organizacja posiada misję. Jej działanie jest wówczas ukierunkowane na integrację społeczną danej społeczności. Idąc krok dalej – głównym celem organizacji staje się przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu poprzez aktywizację zawodową i gospodarczą.

Ekonomia  Społeczna  jako  sektor  niewątpliwie  różni  się  od  pozostałych  dwóch,  a  jednak  mimo  wszystko  stanowi ich swoistą syntezę. Szerzej zależność
tą   wyjaśnia   Karl   Birkhölzer:   gospodarkę   społeczną  można  odróżnić  od  sektora  prywatnego  (ponieważ  jest  to  gospodarka  zorientowana  na  zysk)
oraz   państwowego  (gospodarka  publiczna  jest  zorientowana  na  cele   publiczne).  Ekonomia  Społeczna  łączy  jednakże  osiąganie  korzyści  finansowych
z priorytetową orientacją na cele społeczne i wspólnotę lokalną. Warto podkreślić, że ten rodzaj przedsiębiorczości jest głęboko zakorzeniony w społeczeństwie obywatelskim.

Wspomniana wcześniej sieć badawcza EMES określiła również kryteria społeczne i ekonomiczne, którymi powinny charakteryzować się inicjatywy podejmowane przez podmioty ekonomii społecznej:

Zdaniem EMES powyższy zestaw stanowi istotę idealnego Przedsiębiorstwa Społecznego. Nie jest konieczne spełnienie wszystkich kryteriów w trakcie podejmowanych przedsięwzięć, lecz wystarczy uwzględnienie większości z nich.

Postrzegając Przedsiębiorstwo Społeczne w ten sposób zauważamy, że działania przez nie podejmowane podlegają zasadzie sprzężenia zwrotnego. Bazując bowiem na „zgromadzonym” przez siebie kapitale społecznym, jednocześnie w trakcie działalności mnożą jego zasoby oraz  mobilizację.

Autorka: Joanna Jękot – Centrum PISOP
Źródło: Artykuł powstał w ramach projektu Leszczyński Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej realizowanego przez Centrum PISOP w partnerstwie z Kaliskim Inkubatorem Przedsiębiorczości.

Na przełomie lat rola człowieka oraz jego pozycja w organizacji ewaluowała przyczyniając się do wykształcenia tzw. kultury organizacyjnej. To ludzie – członkowie organizacji, ich system wartości oraz cechy w głównej mierze przyczyniają się do budowania „wizytówki organizacji” oraz sposobu jej postrzegania przez innych. To ludzie odróżniają naszą organizację od innych, stanowią jej KAPITAŁ!

Działacze  sektora pozarządowego mają świadomość  ogromnej roli, jaką odgrywają  ludzie w procesie rozwoju  organizacji.  Jak pokazują jednak doświadczenia
i rozmowy z przedstawicielami NGO wiedza nt. zarządzania ludźmi w organizacjach jest nadal niewystarczająca.

Przez potencjalnego „pracownika” sektor pozarządowy postrzegany jest, jako atrakcyjny, ale mało stabilny. Przedstawiciele NGO potwierdzają, że w swoich szeregach mają wykształcony i kompetentny personel, zwracają jednak uwagę, że w ostatnim czasie coraz trudniej o utrzymanie „dobrego pracownika”. Sektor narażony jest bowiem bardziej niż dotychczas na odpływ specjalistów. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest wiele, od brakujących środków finansowych na  utrzymanie  kadry,  przez  mało  atrakcyjne  warunki   zatrudnienia,  kończąc   na  braku  umiejętności  skutecznego  motywowania  swoich  pracowników.
Bez względu na to, z której strony patrzeć – problem jest duży i negatywnie wpływa na rozwój organizacji.

Cieszy jednak rosnąca wśród organizacji potrzeba dobrego zarządzania kadrą. Zwraca się uwagę na korzyści wynikające z doboru pracowników w oparciu o jasne kryteria, uporządkowany podział zadań i odpowiedzialności, stosowanie sprawdzonego systemu motywacyjnego oraz posiadanie dobrego lidera. W różnych organizacjach proces ten wygląda  inaczej,  jednak  efekt  jest  taki  sam.  Przemyślane i sprawne  zarządzanie  kadrą  przekłada się na rozwój
i sukces organizacji. Wielkopolskie organizacje dostrzegają potrzebę wsparcia w budowaniu dobrego sytemu zarządzania zasobami ludzkimi w swoich organizacjach.

Zarządzanie kadrą w organizacji wymaga jednak wiele pracy i wysiłku zarówno ze strony zarządzających jak i samego zespołu. Większość organizacji podejmuje działania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże tylko nieliczne uwzględniają ten aspekt w długofalowym planowaniu swoich działań, strategii. Zaplanowanie procesu zarządzania  kadrą  w  organizacji  nie  jest  wcale  takie  łatwe.  Nie ma modelowego wzorca.  Specyfikę zarządzania kadrą
w organizacji generują bowiem ludzie w niej pracujący oraz codzienne sytuacje z jakimi organizacja się mierzy. Kluczowa jest jednak wizja zarządzania kadrą, która z upływem czasu i zdobywaniem nowych doświadczeń może być ulepszana, modyfikowana i dostosowywana do bieżących potrzeb.

Autorka: Dagmara Kistela – Centrum PISOP
Źródło: Artykuł powstał w ramach projektu Biznes-Innowacje NGO, czyli BINGO realizowanego przez Centrum PISOP, Network for Europe oraz Fundację Niwa Edukacji i Rozwoju.